一些公司的年终奖，为什么总让你不满意

驱使的系统性工具论中则会也同样一般而言。年终殊荣就像肉类殊荣赏，公司员工就像小白鼠，压杆动作就是打职工的奋力相搏，那么站在机愈来愈有档案经营管理角度，间歇收取年终殊荣的驱使敏感度就是同样的。

我们都在社则会学的试验箱底下，虽然并未人想声称自己是小白鼠。

02 信念驱使是耍流氓吗？

对于「一切向分钱看」的；也来知道，年终殊荣的金额视作公司员工衡量自身商业价值的最极其重要维度，而行业关于「自我大幅提高」和「一起认真伟人的有事」的决心则日益像「素描凉粉」。那么这是不是意味着，信念驱使就出现异常和过时了呢？

任何只能，信念驱使都是极其重要的。两位以经营管理著称的行业家都明确提出过十分相似的论点。

「当今世界第一CEO」杰克·韦尔奇知道过：鼓励和有机物表扬都是必要的，光有分钱缺更少，而正因如此的赞许也是不来的，两者尚须。

「经营之神」稻盛和夫虽然经常将「增强公司员工幸福感」插在头上，被另有界看成信念驱使的提倡者，但别忘了他也声称：真诚公司员工有机物和信念两特别的幸福，是行业的经营目的。

所以，要分辨「信念驱使」和「素描凉粉」的最简单工具，就是看店底下们在描绘宏伟蓝图时，当下是否想回报也就是说公司员工们自身商业价值的酬劳和表扬，否则一切都是空中则会楼阁。

之前两年在雪球上，一位网友向段真定商量教了一系列关于年终殊荣的原因：在扣除酬劳时，需要遵循什么规格才能最大限度加派公司员工适时？对于业绩突出和业绩最差的公司员工如何拉开差距？是公开场合还是不公开场合？

段真定的回答很实在：分钱无论如何是「保健遗传有机物」，是多了并未用、更少了不来的进去。段真定认为，在行业经营中则会靠多样分钱对公司员工无论如何是并未有驱使效用的。「如果公司员工现在很努力在实习了，多样分钱这不则会让他们愈来愈努力，但更少样是则会留不住人的，则会有显著的破坏力。」

可以想见，段真定的论点一定则会招致综合型的反对者人群。无论如何这个论点并非他首创，而是来自American社会学家赫茨伯格的「驱使—保健学知道」，又叫双遗传有机物学知道。这个学知道是在惠勒的需求层次学知道上样展起来的。

但惠勒明确提出的五项需求都是可借，赫茨伯格加以改进后的论点将不良影响遗传有机物分为可借和负向：

驱使遗传有机物为可借，与实习吃惊系统性，主要来自信念层面，仅限于人们对实习本身的公认、成就和责任；

保健遗传有机物为负向，与实习不满系统性，仅限于的公司税制和经营管理、薪资、实习必须以及自尊等另有在各种因素。

将年终殊荣应属「保健遗传有机物」，而不是「驱使遗传有机物」，背离了部分人的感知。也就是段真定知道的，年终殊荣是对大大提极低公司员工适时并未有实际效用，但「更少了不来」的进去。而有机物都有的那些进去，才是「驱使遗传有机物」。

这就是一个见仁见智的原因了。当然，段真定也提过自己正确性的必要是：公司员工现在很努力在实习。这是一个最理想的静止状态，就像政治经济学底下的「理性人」假定，在想像中则会必定阻碍重重，处处求职。

想像当今世界底下，「驱使遗传有机物」从何时开始难以单独样生效用，视作一条瘸了的腿的？根据马克思的论点，无论如何是从「农户分工」开始。

马克思知道过一句在；也看成寻常的话：农户是人的只不过特征，是人的第一需要。他又明确提出「所谓」的概念：在一时期社则会，极低强度的社则会分工大大提极低了产出率，但使农户者视作产出线上的一环，只见局部没了整体，与农户目标分层，所以难以探寻自己产出活动的含意。

「所谓」这个概念就断言了，为什么的现代打职工亦同上班如洪水猛兽，也断言了为什么农户不于是又是人的第一需要——因此普通人的农户本身就无法于是又缺少人生含意，必须借助另一条腿。

但无论何时，至更少可以肯定的一点是，有机物驱使与信念驱使乘坐配采用，依然能降至有事半功倍的敏感度——正如韦尔奇和稻盛和夫知道的那样。

在系统对中则会，的公司收取年终殊荣时，不妨「巧立名目」，在酬劳都有给公司员工和制作团队创设奉献殊荣、最受欢迎伙伴殊荣、特别殊荣等荣誉性质的殊荣项，一定比普通人收取酬劳的敏感度要好。

03 腾讯公司的笔记本电脑，戈斯的笔记本电脑

不更少的公司逢年过节都则会向公司员工派送均一粮油、购物卡等珍贵文物表扬。在真金白银和信念荣誉殊荣两者都有，珍贵文物表扬还有多更少用武之地？

戈斯的珍贵文物年终殊荣就曾两次登上刺搜。

之前两年，有戈斯公司员工在讨论区晒出2020年终殊荣——戈斯笔记本电脑一部。这是戈斯2017年公布的规格型，当年售价3200元，网友推估三年后这款笔记本电脑买进为1000元左右。正逢腾讯公司表扬公司员工最新的款黑莓笔记本电脑，两一般来说比，群嘲戈斯的声音愈来愈加极低涨。

本年度，对戈斯年终殊荣的自嘲于是又一次激起注意。在戈斯内部的紧接著自嘲大则会上，一位公司员工平庸「揭露」了本司年终殊荣的潜规则。大意是这样的：

别的的公司逢年过节都样分钱，我们的公司一半样分钱，一半样积分。什么是积分？就是以1比100的比率，内部公司员工误以为为「欢笑栗」。这个欢笑栗不能攒，也不能剩，公司员工可以去「董明珠的店」换电子产品——「董明珠的店」就是指戈斯微店——因为并未有什么电子产品正好是1000块，你就需要往底下于是又乘坐点分钱。

这段借笑话知道出口的陶喆又将董明珠送上刺搜。

董明珠一定精研稻盛和夫。这位「经营之圣」曾知道过，「萧条时期，全体公司员工都应视作吐温。」董明珠就把所有公司员工变成了吐温。此另有，按照稻盛和夫的实践，如果服装店的公司的年终殊荣是1000元，是同样收取给公司员工1000元，还是样500元，于是又用500元商量大家吃顿大餐，后者愈来愈能让公司员工沮丧幸福。董明珠也是这么认真的。

但总有哪底下不对。

为什么腾讯公司与戈斯都以笔记本电脑作为表扬，敏感度却截然只不过？只是因为价格的原因吗？

回答这个原因早再，再来看American服装店的公司的策略。新的泽西赫尔纳安德森（Holmdel）的服装店无线通信的公司，曾出台一项表扬措施，为在本行业效力一年以上的所有公司员工缺少一辆免费沃尔沃车为主（的公司为每部车为收取年租金9000美元），决心借此减少招揽和招聘新的公司员工的开销。

这项计划敏感度极好。尽管采用沃尔沃的公司员工也需要为此收取额另有的税收电话簿，但普遍沮丧吃惊。

的公司退出了同样在公司员工年薪上上升9000美元的认真法，这么认真是出于什么慎重考虑？从只不过上来知道，这类似与家人好友彼此之间互送送给，情义无价，但这个正确性是否适运用于职场关连中则会呢？政治经济学家理查德·怀特注意到了一个愈来愈合理的知道法：据他捕捉到，同样的送给这不一定是让我们自己卖时实在太舍得的进去。

例如妻子用与前妻的致信户头购卖了一套商业价值1000美元的极低尔夫球愈来愈有，前妻很生气，因为他很一切都是这套球愈来愈有，可自己卖又觉得来得荒淫。别人老大他认真了这个抉择，他就能安心享用又无须难过。这就是时髦车为主降至良好敏感度的原因。

此另有，这一招还有隐蔽的小于是便。对于的公司来知道，如果雇用新的公司员工，可以以原再的规格直达薪酬，而不必按照给老公司员工提薪后的价格（加上9000美元），不致了新的公司员工的不满情绪。

回到之上去的原因。腾讯公司的笔记本电脑和戈斯的笔记本电脑年终殊荣，就像一位好友为你精心准备了你向往已久的送给，而另一位好友将自己弃之不用的进去转至送给你，这不太可能是分钱多分钱更少的区别吗？

时髦车为主开销来得极低，不是每家的公司都能认真到，但这种想法值得借鉴，也是不更少的公司现在采用的认真法。比如，在常规年终殊荣都有，同样为优秀公司员工直达五天带薪休假，简直就是的现代打职工的福音。

04 理论上的应有不存在吗？

网友提问段真定关于年终殊荣的原因中则会，除了如何扣除，无论如何还有一个或多或更少但不应忽亦同的要点：公司员工的年终殊荣，只不过要不要公开场合？

段真定的论点是，不宜公开场合。他认为，应有指的是应有性但从每个人自己的角度看未必就觉得应有，不过，如果绩效考核经营管理制度化明晰的话，无论如何也和公开场合并未来得大差别。

年终殊荣的扣除是否应有，甚至似乎比其金额多更少愈来愈能挑动公司员工的脊髓。人们对于应有原则不则会陌生，「不患寡而患不均」这句古时候，就是对应有学知道的同样塑造。「比上不足，比下有余」，也来自对基本应有公认下的自我安慰。

应有学知道由American政治经济学家亚当斯于20世纪60年代明确提出，侧重深入研究工资对人们实习适时的不良影响。上面提过的几个驱使学知道中则会，无论是惠勒的需求学知道、双各种因素学知道，还是菲利普斯的有利于学知道，都并未有涉及驱使敏感度与他人彼此之间的关连。应有学知道则引入了「他人」这个另有部各种因素。其基本论点是：一个人认真出优异成绩并得到工资后，不仅体谅自己扣除工资的理论上量，而且体谅一般来说量。

但何为应有，怎样才算应有？就像段真定知道的，每个人心中则会对应有的规格各有不同。估计并未有哪家的公司的机愈来愈有资源部门敢拍着胸脯知道，自己订定的年终殊荣扣除计划能让部分人吃惊。

「IBM东京有流血事件」就是一个因酬劳扣除不均而激起的公司员工更少数人请辞有流血事件。IBM东京的公司极低层决定秘密重殊荣曾与销售业务骨干，可消息一网打尽，并未领到酬劳的人更少数人明确提出请辞，注意到的理由是：自己并未有得到表扬, 就显然自己的实习优异成绩并未有得到他组织公认。

出人意料的是，这群人离开后，被表扬的人也明确提出请辞，因为他们将同有事们丢了就让这件有事忽视自己，也将的公司的窘境忽视自己。这次由酬劳扣除不当激起的更少数人请辞有流血事件，事与愿违使得IBM总部回报了价格昂贵的经济和时间开销。

公司员工们极更少只能都明白有事理，应有不是平均，这是显而易见的道理，只不过他们想声称：如果你的建树比我大，平均扣除反而是不应有的。

重殊荣销售业务骨干，按建树大小扣除，这种认真法无可厚非，但事与愿违激起震荡。归根结底，这根植于鲜明的亚洲地区文化，在其他地方不来得似乎样生。可见，什么是应有，各有不同人、各有不同的公司、乃至各有不同内陆地区，都无法实现明确。

要抵达理论上应有的彼岸，大约必需让的公司HR精研罗尔斯的《正义论》，将美好愿景源泉在书面都市计划上了。

在年终殊荣的扣除计划上，的公司与公司员工彼此之间总有一天在前提。双赢不难以——除非果酱认真得足够大，而分果酱的人又足够慷慨无私——对于打职工来知道，酬劳当然是越极低越好，但对的公司来知道，如何以略极低于开销实现同样的驱使敏感度，才是众将。

但双方也不存在共同点：都认为自己的回报超过自己扣除。在店底下看成，自己回报的薪资超过公司员工对的公司的建树，公司员工们总是认为，到双手的工资和酬劳配不上自己一年到头的辛苦实习。这是人的天性使然。

前提永无止境。再次，祝所有打职工都领到自己吃惊的年终殊荣。

参考资料：

[1]《怪诞不当学2：非理性的务实力量》 中则会信出版社 ［美］丹•艾瑞底下

[2]《牛奶柚子政治经济学》 中则会国人民大学出版社[美] 莫底下斯·马修

[3]《20世纪最伟人的社会学试验》 中则会国人民大学出版社

[4]《年终殊荣收取三原则——应有、差异和情绪依靠》 写作者：孙权大兴

[5]《驱使学知道样展及样展趋势分析》 写作者：苏明城 张向之前

[6]《应有感：美圆愈来愈多与按劳扣除，谁愈来愈极其重要？》举例来说：特罗斯季亚涅齐

本文来自腾讯政府部门号 “冯仑风马牛”（ID：fengluntalk），写作者：彭彭，36氪经许可公布。

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