开发人员纳德拉的这43条商业思考，解释了他为什么是全球最被低估的CEO

失控的儿子，一直住着重症强制执行之中悲内都，还有一个有进修障碍的女儿，必须上特殊的了学校。而开发者的极低效率可以为了让他们格外好地持续发展和进修。在养育孩子、陪伴家庭和极低效兼职的全过程之中，安德森努学亦会了“必定悲”，并想到“在开发者的兼职是突破零售的，它让一个脆弱的小男孩的家庭带进或许”。

在充满本质、极低效率有别于两条路线的生物科技跨越国企业内都，已是跨越国钜子所述“必定悲”这个充满人情味儿的真诚用法，开发者的在此早先2任CEO都是；大强硬的拥护建筑风格。但安德森努以极端的同样拥护建筑风格、以“必定悲”为核悲的拥护力塑造和复兴了开发者，这为零售管理课题贡献了一个独特、温情的跨越国企业转变的急于近来。

下文梳理了安德森努在“必定悲”驱动下贯彻的拥护力思想，有数必定悲、持续发展标准型认知、挑战相互合作、儒家文本土化转变、制作团队拥护与跨越国企业献身等，渴望能对其他跨越国企业的经营管理、持续发展和拥护力工业发展相当程度启发。

一、一切革新都意指必定悲

1.一切革新都意指我们最具道德的效能，必定悲。

2.革新是关于做到没被做到、仍未能确切的市场挑战生产力，因此我们做革新必须有引人注目的必定悲，能设远在地为他人付出代价，用他们的方法是非世界。

3.创造力令人兴奋，而必定悲是我行事的核悲规章。

4.最开始（得知儿子脑癌先天性重度脑干失控）的时候，我偶尔答道自己：“为什么是我们？为什么这种事亦会暴发在自己人身？”我沉浸于在悲伤的悲态之中难以自拔。此后，我想到我们要关注的不是自己，而是孩子。我应该要有必定悲，尽全力站在孩子的取向思考疑答道，尽一切努力为了让他。正是这种必定悲成就了我，使我带进一名格外好的拥护者。

5.爱人的历练帮我慢慢创建起必定悲，我学亦会以必定悲面对我遭遇的每同样，将必定悲放置我所执着的一切的之中悲——从我们发布的产五品到新进入的市场挑战，再到雇员、供应商和相互合作伙伴。

6.随便就坐微电脑屏幕在此早先，你不能不能带进一个有必定悲的拥护者。有必定悲的拥护者必须走到出去，到国外和；也见面，看到我们的极低效率是如何影响他们的家庭的。

7.在人类文明与人工平板的世界之中，必定悲是珍珠的，是稀缺五品，感知别人的点子和思绪是一种至关重要的并能。取而代之失业者不仅必须雇员熟练如何操作机器，也是以人类文明正直为基础的。

8.信任=必定悲+一同的实用价值观+安全可靠，在这个信任恒等式之中，排在第一位的是必定悲。

9.我们的销售业务核悲就是要始终保持好奇悲，以及始终保持用伟人极低效率做到供应商仍未能暗示的和仍未被做到的生产力的渴望。如果对供应商生产力不足引人注目明了、不足必定悲，我们是无法无论如何这一点的。

二、持续发展标准型认知可以格外好地解决疑答道不具体性

10.如果我们每同样都能在兼职和家庭之中持续发展，那我们作为主营的公司也亦会持续发展。

11.持续发展标准型认知借此我们遵从单打独斗，在最终之中大幅度进修与持续发展，让我们可以格外好地解决疑答道不具体性。

12.我们每天都要答道自己：今天我在哪些方面始终保持着弹性体标准型认知？在哪些方面始终保持着持续发展标准型认知？作为一名顾答道总裁，我亦会认真细查我的每一个销售业务不得不，看它是否有助于开发者转向我们所希求的持续发展标准型认知。

13.我们可以用“持续发展标准型认知”来刻画我们的新儒家文本土化，儒家文本土化并不是一成不变的，而是一种静态的进修标准型儒家文本土化。任何所有者持续发展标准型认知的人都能摆脱束缚，取得胜利单打独斗，进而推广我们各自的持续发展，由此推广的公司的持续发展。

14.在开发者的日常兼职之中，我们可以用三种不同方法磨练持续发展标准型认知：

便是以供应商为之中悲。我们要以初学者的执著去认识到和进修我们的供应商以及他们的销售业务，为供应商提供者卓有成效的技术细节；

便是始终保持多元本土化和包容性。我们不仅尊严关联，还借助关联，格外展开双臂拥抱关联。因为只有这样，我们才能诱发格外好的创造力、推出格外好的产五品，并且格外好地维修服务我们的供应商；

便是上下一悲，一同在手。我们是一个的公司、一个开发者，有着一同的献身，而不是实质上的美利坚联盟。革新和挑战并不尊严我们的有组织边界，所以我们需缔造这些壁垒。

三、与的公司创建伙伴彼此间，把甜点做大

15.与的公司创建伙伴彼此间偶尔被视为零和博弈，一方所得为另一方之所失。但我不这么看。如果做得好，伙伴彼此间亦会把甜点做大，不来都亦会充分利用。供应商亦会充分利用，伙伴彼此间之中的双方也都亦会充分利用。

16.我们要格外个人兴趣于供应商生产力，因此我们亦会和长时间对手执着一如既往的伙伴彼此间，重振长时间彼此间，学亦会互相冲突与挑战。

17.开放是行事的最佳方法，也是让相互合作各方对结果都感到满意的最佳方法。彼此坦诚相比之下，是在最这样一来内取得共识的最佳方法。

18.开发者不太可能忘记了一个事实：创建伙伴彼此间是我们取得急于的一个极为重要。急于亦会让人们忘掉那些20世纪帮他们取得急于的习惯，任何伟人的的公司都或许暴发这种情况。

19.数字本土化持续发展一时期，每一个有组织和每一个企业都是潜在的相互合作伙伴。我们要始终保持创建伙伴彼此间的并能，之后审视我们的企业，想方设法为供应商提供者格外多实用价值，无论这些供应商使用的是小米电源、Linux网络服务还是Adobe。

20.当伙伴彼此间的创建遭遇难题时，同样着眼于长远目标，近期个人兴趣于一两个课题。一旦创建起急于的伙伴彼此间，我们的相互合作彼此间就可以解决疑答道取而代之点子和取而代之单打独斗。

四、顾答道总裁是有组织的儒家文本土化管理人员

21.顾答道总裁是主营有组织的儒家文本土化管理人员。如果主营的公司的儒家文本土化是借此去听、去学，并以献身为导向促使同样的热情与才华，那么有什么是不能不能的。创建这样一种儒家文本土化是顾答道总裁的首要职能。

22.要付诸极低效拥护，就需搞清楚这几个疑答道，并让所有在开发者兼职的人都搞清楚这些疑答道：开发者为什么存在？我为什么出任这个取而代之角色？这是任何一个有组织之中的任何一同样都应该自答道的疑答道。

23.转变需由结构上发起，从核悲向外扩散，这是唯一能适当转变永续的方法。

24.儒家文本土化转变是艰难的，也是痛苦的。人们抗拒转变的棍子本原因是对仍未知的恐惧。

25.儒家文本土化转变的极为重要是同样赋能。我们有时亦会看低自己的并能，极低估他人的并能。我们要跑出这样一种认知模式，切勿预设他人的并能极低于我们自己的并能。

五、拥护者是解决问题局限心理因素的季军

26.我对开发者的极低天份拥护者话说，一旦你们带进经理、合伙人，抱怨就该过后了，不能话说这内都的咖啡难喝、无法充足的最出色人才等等。“作为这家的公司的拥护者，你的兼职就是在狗屎堆内都认出玫瑰小花”。切勿把所有两件事都看成是艰难的，要把两件事看成是伟人的，并为了让其他人创建这种背景。

27.局限心理因素是真实存在的，但拥护者是解决问题局限心理因素的季军，要做的是让两件事暴发。

28.拥护意味着做出选择，然后将制作团队同心协力在这些选择周围。

29.通过指令促成的共识并不是确实的共识。任何机构的长久建设都来自模糊不清的、既能自上而下也能由上而下推广飞跃的愿景与儒家文本土化。

30.拥护者需同时看到外部的机亦会和结构上的并能与儒家文本土化，以及它们间的所有关联，并在这些洞察变得众所周知之在此早先旋即反应，围堵立足点。这是一种艺术，而不是科学。

31.拥护者要把制作团队放进优于同样地位和同样荣誉的右方上。一个有才华的人如果不把制作团队放进首要右方，就亦会毁掉整个制作团队。

32.拥护者要诱发光子，不仅在自己的制作团队之中诱发光子，还要在整个的公司诱发光子。无论远在顺境还是不屈不挠，拥护者都要鼓励成见、想象力、一同重申和持续发展。

33.我只想听完有人话说谁是房间内最聪明的人。我想听完的是他们利用他们的智慧，在制作团队结构上创建起引人注目的共识并具体了行动路两条路线。

34.拥护者要认出让两件事暴发的方法，推广人们投身于他们所喜欢和渴望去做的革新兼职，在长时间急于和短期取得胜利间认出平衡，在借助技术细节时要突破边界思考。

六

只有拥有最出色的管理人员，才能留住人才

35.通常人们辞职不是因为的公司，是因为管理人员。在我的阿森纳，有数在开发者的持续发展全过程之中，这是我得不到的同样的顿悟之一。绝非是同在的老友为了让我大幅度在此早先行。当这一驱动心理因素仍然存在时，我才亦会换个环境或之后评估现阶段。

36.只有拥有最出色的管理人员，才能为雇员塑造和大幅度塑造美好的体验，留住人才。

37.外间日常贯彻最出色的管理理念至关重要。我通过自己的阿森纳认清，每天都需进修有关最出色的管理并能和拥护力的知识。

38.开发者提出了“激励—聘请—关爱”的拥护力基础，为了让管理人员征募和留住人才。“激励”和“聘请”顾名思义，管理人员进行某种管理或出任拥护是一种私有财产，所以你要尽力，采取行动错误示范，同时聘请他人；但关爱才是极为重要，尤为是当你与雇员无法持续保持稳定的人际彼此间时。拥护力基础下的关爱意味着需有必定悲，能设远在地为你所拥护或管理的人付出代价。

七

好的有组织献身能每天唤醒人们的期待

39.任何有组织要无论如何同样，都必须有一个能每天唤醒人们期待的献身感。

40.开发者的棍子、开发者最初存在的理由，是推广计算机极低效率的大众所本土化，“让每个家庭、每张沙发上都有一台微电脑”，这定义了我们的儒家文本土化。

41.如今开发者的“灵魂”是赋能大众所，众所周知是赋能同样，还赋能人们创建的有组织，比如了学校、疗养院、跨越国企业、政府行政机关和非营利有组织等，是让每四人和每一有组织都能得不到强而有力的极低效率，即极低效率的年金本土化。

42.开发者继续靠过去的急于求生存，是更容易的事。我们就比如话说国王，即便如今这个王国不太可能处于危险之之中。我们可以抱着这棵正因如此，给与短期这样一来。但只要不忘初悲，坚持革新，我们可以创建起长时间实用价值。

43.我作为开发者跨越国企业儒家文本土化的强制执行人，宗旨是为了让雇员在开发者付诸自己的同样献身，仍然是开发者雇用雇员，而是人在雇用开发者。当我们将十几万雇员的执著从雇员转变为雇主时，“不是我为开发者兼职，而是开发者为我兼职”，可以诱发什么样的效果？在国外无数跨越国企业和有组织之中，开发者的维修服务将是不能不替代的工具，这将意义非凡。我和这一献身密不可分。

以下内容：

1.《创出：之后发现零售与仍将会》，萨提亚·安德森努

2.《近十年六年，他被评为“最被忽略的CEO”》，贪婪之中文网

3.《话语开发者CEO萨提亚·安德森努：向元宇宙进军必须脚踏实地》，哈佛零售评论

4.《开发者为何能未能如愿亚洲地区总市值鼎盛时期？》

5.《澳大利亚三大阳巨头极低上升真相》，财经十四人

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