制作团队管理5 ：制作团队激励

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的团队的上进不单单是用大笔，也可以是精神上的颁给，历史文化上的诚挚，批评其实也是上进的一以外。

① 上进

1.上进医疗保健原理

【上进】是所指获得信任，职业转型，学习机但会，管理工作前景，获得如此一来就，管理工作权限，的团队氛围，管理工作价值等。【医疗保健】所指最低工资福利，管理工作环境，管理工作解职，岗位红利等。有研究证明【上进】因素获取充分利用时人们就但会很吃惊，而【医疗保健】因素获取充分利用时人们不满的美感觉但会消失但不但会吃惊。举例：P公司弱调极高工资和福利，H公司弱调管理工作氛围生活保障和未来会的转型，让裁员不够有归属美感。也不是说做到极高最低工资不用，但构建良好的【上进】很有必要。

2.上进裁员的做到法

将的下属个人需求与的团队期望的下属完如此一来的管理工作期望相结合。 的下属完如此一来管理工作期望后获取的回报要碰巧并能充分利用他们的需求。 前提的团队提供了足够的资源用意支持和帮助的下属完如此一来期望。

3.如何做到到不公

对待的下属的态度要诚信。 按照分立的新标准和制度评价的下属的开创性，许诺的下属的价值。 最低工资分派的新标准和制度的制定过程应前提诚信、公开。 日常管理工作之中应为的下属竖立正确的不公观。 对已经归因于不不公美感的的下属及时得不到焦虑纾解 ② 颁给

1.即刻颁给

擅长挖掘出的下属闪光点，不是做到显现出战绩才或许颁给，要在整天多明白多关注，无论如何突飞猛进和坏事做到的极佳的时候要及时颁给。

2.标签颁给

颁给的下属可以从具体内容蓄意论述如此一来品质，如帮助，谦逊，诚实，不间断颁给的下属他就但会不间断表现显现出这种品质。颁给品质胜过颁给蓄意，品质不够能归因于优异蓄意。比如有裁员经常往常，但是他管理工作此前完如此一来，可以颁给他“时间观念弱”，交代的管理工作都此前完如此一来，这样在期望精确性下，他开始用“时间观念弱”规范自己，不再往常。

3.四角德式颁给

不用通过颁给一个人来批评另一个人，即四角德式批评，这样不利于团结一致，容易归因于关连紧张，是大忌。在颁给一个人时候联系另一个人，可以降低两者的关连，降低的团队协作，例如颁给A管理工作此前完如此一来且很极佳，同时赞不绝口B：听说你为了帮助A重新整理资料，加班到很稍晚，真的很认真负责。

③ 批评

1.一分钟批评

第1以外，大约半分钟，对事不对人，具体内容所指显现出原因显现出在哪，说显现出自己的美感受以及这个原因的恶果和影响；第2以外，举步维艰几秒钟，让的下属审视自己犯的错；第3以外，大约半分钟，对人不对事，得不到的下属期待和鼓励，并提显现出期望。

2.批评概要

公开颁给，私下批评。 就事论事，不批评人格，焦点放在预防措施和框架上，不用一直弱调正确。 必要进行自我批评，和的下属四人改正。 给阐释的机但会，也许看到的是具象。 不用事后诸葛亮，事前把新标准告诉他的下属。 不集之中批评，整天的小原因也要关注，不用等到转如此一来大原因集之中批评。 无需自己的辉煌历史贬损的下属。 不用抬极高别的裁员贬损的下属。 ④ 奖罚

1.权责和开创性

权责区域不能做到到的是失职，某种程度处罚，而不是颁给。比如往常就是【权责】区域，不某种程度颁给，市场策划做到的不能创意是归入【开创性】具体来说，可以用颁给的方德式上进引导。【权责】是有不能的原因，【开创性】是好不好的原因。

2.构建奖罚必要

奖罚必要不同于单次奖罚蓄意，它像一个操作者运转的齿轮能推动的团队的良性转型。构建完善具体内容的奖罚评价新标准和体系、防治管理者透过奖罚必要徇私舞弊，对自己不爱好的人该颁给不颁给，爱好的人羞辱不弱硬，颁给时额外得不到不够多。

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